Le contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat nommé régi par le Code du travail, qui établit des obligations réciproques entre un employeur et un salarié. Il se caractérise par plusieurs traits juridiques essentiels : il est synallagmatique (engage les deux parties), à titre onéreux (contrepartie financière), commutatif, consensuel, solennel, à exécution successive et intuitu personae (lié à la personne du salarié). La notion centrale pour qualifier un contrat de travail est le lien de subordination juridique, c’est-à-dire l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui peut donner des ordres, contrôler et sanctionner le salarié. Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la norme en droit du travail, garantissant la stabilité de l’emploi, un principe d’ordre public protégé notamment par la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) @docModule 1 - Le contrat de travail.docx.

[Diagramme]

1. Les formes du contrat de travail

1.1 Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Le CDI est la forme normale et majoritaire du contrat de travail (environ 85 % des salariés). Il garantit la stabilité de l’emploi et est protégé par un principe d’ordre public, confirmé par la CJUE (arrêt du 14 septembre 2016) @docModule 1 - Le contrat de travail.docx.

1.2 Les contrats atypiques : CDD et intérim

Les contrats à durée déterminée (CDD) et les contrats de travail temporaire (intérim) sont des dérogations au CDI, utilisées pour répondre à des besoins temporaires et spécifiques. Ils sont strictement encadrés par la loi afin d’éviter la précarisation abusive.

Le CDD

Le CDD est conclu pour une tâche précise et temporaire, dans des cas limitativement énumérés par la loi : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier, ou secteurs où le CDI n’est pas d’usage. Il doit obligatoirement être écrit et ne peut pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. En cas de non-respect, le CDD peut être requalifié en CDI @docModule 1 - Le contrat de travail.docx @docModule 1 - Le contrat de travail.docx @docModule 1 - Le contrat de travail.docx.

Sa durée est limitée et fixée dès le départ, soit à une date précise, soit à la réalisation de l’objet du contrat. La durée maximale, incluant un renouvellement, ne doit pas dépasser 36 mois, sauf exceptions prévues par certaines conventions de branche. En cas de suspension du contrat (maladie, etc.), le terme n’est pas prolongé si la date est fixée, sinon le contrat reprend après suspension jusqu’à réalisation de l’objet @docModule 1 - Le contrat de travail.docx.

[Diagramme]

Les cas de recours au CDD sont notamment :

• Remplacement d’un salarié absent (y compris chef d’exploitation, chef d’entreprise, etc.)
• Accroissement temporaire d’activité
• Emploi saisonnier
• Cas particuliers (travaux urgents, recherche, CDD « senior », CDD « joueur professionnel »)

[Diagramme]

Une indemnité de précarité égale à 10 % de la rémunération totale est due à la fin du CDD, sauf exceptions (contrats saisonniers, d’usage, emploi-formation) ou rupture imputable au salarié (article L.1243-10 du Code du travail) @docModule 1 - Le contrat de travail.docx.

Le contrat de travail temporaire (intérim)

Le contrat de mission est conclu entre une entreprise de travail temporaire et un salarié intérimaire. Il doit comporter des mentions obligatoires telles que le motif du recours, la durée ou le terme de la mission, la qualification professionnelle, le lieu et l’horaire de travail, ainsi que la rémunération prévue. Le contrat doit être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition, sous peine d’une indemnité. Le renouvellement est possible dans la limite fixée par la convention de branche, avec un délai de carence entre deux contrats @docModule 1 - Le contrat de travail.docx.

[Diagramme]

Les cas de recours à l’intérim incluent :

• Remplacement d’un salarié absent (durée maximale 18 mois)
• Attente d’un nouveau salarié (durée maximale 9 mois)
• Accroissement temporaire d’activité (durée maximale 18 mois)
• Emploi saisonnier (fin à la fin de la saison)
• Autres cas avec durée variable selon motif

Si l’entreprise utilisatrice continue à employer l’intérimaire après la fin de la mission sans nouveau contrat, un CDI est réputé conclu @docModule 1 - Le contrat de travail.docx.

[Diagramme]

Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les salariés en CDI de l’entreprise utilisatrice, notamment en matière de rémunération, sécurité et conditions de travail. La période d’essai est fixée par convention collective ou accord de branche, ou à défaut limitée à :

• 2 jours ouvrés pour un contrat ≤ 1 mois
• 3 jours ouvrés pour un contrat entre 1 et 2 mois
• 5 jours ouvrés pour un contrat > 2 mois

En cas de non-respect des règles, le contrat peut être requalifié en CDI avec une indemnité à la charge de l’employeur, plafonnée à un mois de salaire @docModule 1 - Le contrat de travail.docx.

[Diagramme]

2. La période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier les conditions de travail. Elle est prévue par l’article L.1221-20 du Code du travail et peut être rompue librement, sous réserve de respecter des conditions strictes de durée et de prévenance.

• Pour les contrats précaires (CDD, intérim), la durée de la période d’essai varie selon la durée du contrat :

  • Moins de 6 mois : 1 jour par semaine, avec un maximum de 15 jours
  • Plus de 6 mois : 1 mois maximum
  • Pour les intérimaires : 2 jours maximum si la mission est inférieure à 2 mois, 5 jours si elle dépasse 2 mois

Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, le renouvellement de la période d’essai nécessite un accord clair des parties @docModule 1 - Le contrat de travail.docx @docModule 1 - Le contrat de travail.docx.

[Diagramme]

3. Les clauses spécifiques du contrat de travail

Le contrat de travail peut contenir diverses clauses qui encadrent la relation entre employeur et salarié, notamment des clauses restrictives destinées à protéger les intérêts de l’entreprise.

3.1 Clauses d’exclusivité et de mobilité

• Clause d’exclusivité : interdit au salarié d’exercer une autre activité salariée sans autorisation de l’employeur, tout en respectant la liberté professionnelle (Cass. Soc., 11/07/00).

• Clause de mobilité : permet à l’employeur de modifier le lieu de travail dans des limites géographiques précisées, sans modifier le contrat (Cass. Soc., 20/02/19).

3.2 Clauses post-rupture

• Clause de confidentialité : impose au salarié de ne pas divulguer des informations sensibles après la rupture du contrat.

• Clause de non-concurrence : interdit au salarié de concurrencer son ancien employeur, directement ou indirectement, après la rupture du contrat.

Pour être valable, la clause de non-concurrence doit respecter quatre conditions cumulatives :

1. Protéger les intérêts légitimes de l’entreprise
2. Être limitée dans le temps et dans l’espace
3. Concerner un secteur d’activité défini
4. Prévoir une contrepartie financière au bénéfice du salarié

À défaut, la clause est nulle ou réputée non écrite (Cass. Soc., 02/03/11) @docModule 1 - Le contrat de travail.docx @docModule 1 - Le contrat de travail.docx.

[Diagramme]

[Diagramme]

Conclusion : Points clés à retenir

• Le contrat de travail est un contrat nommé, caractérisé par un lien de subordination entre employeur et salarié, avec des obligations réciproques.

• Le CDI est la forme normale et majoritaire du contrat, garantissant la stabilité de l’emploi.

• Les contrats atypiques (CDD, intérim) sont des exceptions strictement encadrées, avec des durées limitées, des motifs précis et des règles spécifiques sur la période d’essai et l’indemnité de précarité.

• La période d’essai est un temps d’évaluation réciproque, avec des durées variables selon la nature et la durée du contrat.

• Le contrat peut contenir des clauses spécifiques (exclusivité, mobilité, confidentialité, non-concurrence) qui doivent respecter des conditions strictes pour être valables.

• Le non-respect des règles encadrant les contrats atypiques peut entraîner leur requalification en CDI, avec des conséquences juridiques et financières pour l’employeur.

Cette synthèse offre une vision complète et structurée du régime juridique du contrat de travail, essentielle pour comprendre les droits et obligations des parties dans la relation de travail @docModule 1 - Le contrat de travail.docx à @docModule 1 - Le contrat de travail.docx.