Les éléments constitutifs et conditions de validité du contrat de travail

I. Les éléments constitutifs du contrat de travail

Le contrat de travail se définit par la réunion de trois éléments fondamentaux : un travail, un salaire, et un lien de subordination entre l'employeur et le salarié.

A. Un travail

L’existence d’un contrat de travail suppose la réalisation d’un travail. Cependant, toutes les activités ne constituent pas nécessairement un travail au sens juridique. La Cour de cassation a précisé que même des activités apparemment ludiques, comme la participation à certaines émissions télévisées («L’Ile de la tentation», «Koh Lanta»), peuvent être considérées comme un travail.

En effet, ces activités consistent en une prestation réalisée sous l’autorité d’une société, avec pour objet la production d’un bien ayant une valeur économique, contribuant au développement de la richesse d’autrui. Le travail se définit ainsi comme un ensemble de qualifications permettant la production de biens et/ou de services.

B. Un salaire

Le contrat de travail implique obligatoirement une rémunération versée au salarié. Le Code du travail encadre cette rémunération en précisant que le travail doit être réalisé à titre onéreux, c’est-à-dire en contrepartie d’un salaire.

Pour assurer la protection des salariés faiblement rémunérés, une garantie minimale de salaire a été instaurée : le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance).

C. Une subordination

L’élément déterminant du contrat de travail est le lien de subordination juridique. La Cour de cassation rappelle que ce lien découle d’un rapport de pouvoir effectif entre l’employeur et le salarié, et non d’une simple dépendance économique.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution du travail sous l’autorité de l’employeur, lequel dispose de trois pouvoirs essentiels :

• Pouvoir de direction : l’employeur fixe les conditions de travail, donne des ordres et des directives à son salarié.
• Pouvoir réglementaire : il élabore les règles applicables dans l’entreprise, notamment par le biais d’un règlement intérieur obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, qui précise les règles d’hygiène, sécurité, discipline, etc.
• Pouvoir disciplinaire : il peut sanctionner les manquements du salarié dans l’exécution de son travail.

Ces pouvoirs définissent la nature juridique du contrat de travail et distinguent cette relation d’autres types de contrats.

II. Les conditions de validité du contrat de travail

Pour qu’un contrat de travail soit valide, il doit respecter des conditions de forme et de fond. Ces conditions garantissent la légalité et la conformité du contrat aux règles du Code du travail et du droit commun des obligations.

A. Conditions de forme

La forme du contrat de travail est en principe libre. Selon l’article L. 1221-1 du Code du travail, un contrat verbal, conclu par le simple échange des consentements, est valable.

Exceptions à la forme libre

Certaines catégories de contrats doivent être obligatoirement écrits, notamment :

• Contrats à durée déterminée (CDD)
• Contrats de travail temporaire (CTT)
• Contrats à durée indéterminée (CDI) à temps partiel (ou si la convention collective l’exige)

Formalités déclaratives

Pour permettre un contrôle initial, la conclusion d’un contrat de travail implique diverses déclarations obligatoires :

• Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) : obligatoire selon les articles L. 1221-10 et suivants du Code du travail.
• Ces déclarations peuvent être regroupées dans une déclaration unique d’embauche, envoyée à l’URSSAF.

L’omission de ces formalités constitue un délit de travail dissimulé, puni d’une peine pouvant aller jusqu’à trois ans d’emprisonnement, accompagnée de peines complémentaires.

Par ailleurs, un salarié dont le travail aurait été dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire minimale équivalente à six mois de salaire en cas de rupture du contrat.

Registre du personnel

Toute embauche doit être inscrite dans un registre du personnel, document accessible au Comité Social et Économique (CSE) et à l’inspecteur du travail.

Exemptions

Ces formalités peuvent être omises lorsque l’employeur utilise des « titres emploi-service entreprise » (article L. 1273-3 du Code du travail).

Directive européenne sur la transparence des conditions de travail

La directive 2019/1152 du Parlement européen du 20 juin 2019 impose la communication écrite au salarié d’un certain nombre d’informations, telles que :

• Lieu de travail
• Rémunération
• Durée des congés
• Durée de travail journalière ou hebdomadaire
• Durée et conditions de la période d’essai
• Droits à la formation

Travail à temps complet et à temps partiel

Un contrat peut prévoir un travail à temps complet ou à temps partiel, ce dernier étant défini par une durée inférieure :

• À la durée légale hebdomadaire : 35 heures
• À la durée légale mensuelle : 151,67 heures
• À la durée légale annuelle : 1607 heures

Durée minimale de travail

En l’absence de dispositions conventionnelles, la durée minimale est :

• 24 heures par semaine (ou 104 heures mensuelles)
• Ou, si la durée est répartie sur plus d’une semaine, 104 heures par mois

Des conventions collectives peuvent prévoir une durée minimale inférieure, notamment en cas d’horaires réguliers, de cumul d’activités par le salarié, ou selon des journées ou demi-journées régulières.

Heures complémentaires

Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires, qui ne sont pas des heures supplémentaires. Ces heures sont limitées à :

[Formule mathématique]

Par exemple, pour un contrat de 30 heures hebdomadaires, un maximum de 3 heures complémentaires est autorisé.

Ce plafond peut être porté à :

[Formule mathématique]

B. Conditions de fond

Le contrat de travail est soumis au droit commun des obligations (article L. 1221-1 du Code du travail). Il est formé dès l’échange des consentements entre salarié et employeur.

Les conditions classiques de validité des contrats s’appliquent :

• Consentement libre et éclairé des parties
• Capacité juridique des contractants
• Licéité des stipulations contractuelles

Cependant, la jurisprudence de la Cour de cassation fait peu usage de la nullité pour les contrats de travail, car l’élément essentiel du lien est la compétence du salarié.

En cas d’insatisfaction sur cette compétence, l’employeur peut recourir au licenciement plutôt qu’à la nullité du contrat.

Synthèse des éléments constitutifs et conditions de validité

[Diagramme]

Cette fiche permet de comprendre que le contrat de travail est un accord fondamental reposant sur un travail rémunéré exécuté sous la direction d’un employeur, avec des règles précises encadrant sa forme et son contenu pour garantir la protection des parties.