Typologie des contrats de travail et conditions spécifiques

(CDI, CDD, travail temporaire, temps partiel)

Introduction

Le droit du travail distingue plusieurs types de contrats adaptés aux besoins variés des employeurs et des salariés. Parmi eux, le contrat à durée indéterminée (CDI) assure la stabilité de l’emploi, tandis que le contrat à durée déterminée (CDD) répond à des besoins temporaires strictement encadrés. Par ailleurs, le travail temporaire, organisé autour de contrats spécifiques, et le travail à temps partiel, dérogation au temps plein, possèdent leurs propres règles. Cette fiche propose une synthèse claire et complète des typologies contractuelles principales et des conditions spécifiques qui les régissent.

I. Les formes principales de contrats de travail

A. Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Le CDI est le contrat de droit commun et la forme privilégiée par le législateur, garantissant la plus grande stabilité au salarié. Il est caractérisé par l'absence de terme fixé lors de sa conclusion.

• Stabilité et résiliation :
  Chaque partie peut résilier le contrat unilatéralement, mais sous conditions strictes.

  • Licenciement par l’employeur : doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, respecter une procédure précise et donner lieu au versement d’indemnités.
  • Démission du salarié : libre, mais doit respecter un préavis.

• Forme du contrat :
  Le CDI peut être conclu oralement ou par écrit. En l’absence d’écrit, le contrat est présumé être un CDI à temps complet. Cette présomption protège le salarié contre la requalification abusive de contrats précaires (ex : CDD ou temps partiel non écrit).

Le CDI représente la forme la plus répandue, répondant au besoin d’intégration durable des salariés dans l’entreprise.

B. Le contrat à durée déterminée (CDD)

Le CDD est un contrat conclu pour une durée limitée, avec un terme précis ou un événement futur certain. Il est strictement encadré par la loi pour éviter les abus.

1) Conditions de recours au CDD

a) Conditions de fond (article L. 1242-2 du Code du travail)

Le CDD ne peut être utilisé que dans des cas limitativement énumérés :

• Accroissement temporaire d’activité : augmentation prévisible et limitée dans le temps.
• Remplacement d’un salarié absent (maladie, congé, attente d’embauche en CDI).
• Remplacement d’un chef d’entreprise ou professionnel libéral.
• Travail saisonnier : tâches répétées selon une périodicité liée aux saisons ou modes de vie collectifs.
• Contrats liés aux politiques de l’emploi : favoriser l’embauche ou la formation des personnes privées d’emploi.
• CDD à objet défini : contrat de 3 ans maximum, réservé aux ingénieurs et cadres, soumis à accord de branche ou d’entreprise.
• Emplois d’usage constant : postes où le recours au CDD est habituel en raison de la nature temporaire de l’activité (exemples : hôtellerie, restauration, spectacle, enseignement).

Interdictions majeures :

• Le CDD ne peut pourvoir un emploi permanent et durable lié à l’activité normale de l’entreprise.
• Interdiction de recourir au CDD pour remplacer un salarié gréviste, protégeant ainsi le droit de grève.
• Interdiction sur les travaux particulièrement dangereux (liste ministérielle).
• Interdiction d’embaucher en CDD sur un poste supprimé par licenciement économique dans les 6 mois suivant la suppression.

b) Conditions de forme

• Le CDD doit être obligatoirement écrit.
• Le motif justifiant le recours au CDD doit être mentionné explicitement.
• Le contrat doit être remis au salarié dans les 2 jours suivant l’embauche (article L. 1242-13).

c) Conditions de durée et renouvellement

• Terme du contrat :

  • Doit être fixé à une date précise ou à un événement futur certain (exemple : retour du salarié remplacé).
  • Une durée minimale d’embauche est exigée pour certains contrats (remplacement, saisonnier, usage constant).

• Durée maximale :

  • En principe, 18 mois renouvellements inclus (article L. 1242-8).
  • Exceptions : CDD à objet défini (3 ans max), contrats liés aux politiques de l’emploi, contrats d’usage.

• Renouvellement :

  • Deux renouvellements maximum, sans dépasser la durée maximale.
  • Les conventions collectives peuvent aménager ces règles.

• Délai de carence entre deux CDD successifs sur le même poste :

  • Moins de 14 jours : délai égal à la moitié de la durée du premier contrat (renouvellement inclus).
  • Plus de 14 jours : délai égal au tiers de la durée du premier contrat.
  • Exceptions : contrats de remplacement, saisonniers, d’usage constant.

• Interdiction de CDD successifs sur postes différents pour le même salarié, sauf exceptions.

2) La fin du CDD

a) Rupture anticipée

Le CDD peut prévoir une période d’essai limitée :

• Un jour par semaine de contrat, jusqu’à 2 semaines pour les contrats inférieurs à 6 mois.
• Un mois pour les contrats supérieurs à 6 mois.

Après cette période, la rupture anticipée est possible uniquement dans les cas suivants :

• Rupture d’un commun accord.
• Force majeure (événement imprévisible et irrésistible).
• Faute grave du salarié ou de l’employeur.
• Nouvelle embauche en CDI (préavis maximal de 2 semaines).
• Inaptitude du salarié.

b) Survenance du terme

À l’échéance, si le CDD n’est pas renouvelé, il prend fin automatiquement sans procédure particulière.

Le salarié bénéficie cependant de droits compensatoires :

• Indemnité compensatrice de congés payés : au minimum égale à [Formule] de la rémunération totale perçue.
• Indemnité de précarité : versée pour compenser la nature temporaire du contrat, sauf exceptions :
  • Rupture anticipée à l’initiative du salarié.
  • Rupture pour force majeure ou faute grave du salarié.
  • Proposition d’un CDI par l’employeur.
  • Emplois saisonniers, contrats conclus avec des jeunes en vacances scolaires/universitaires, emplois d’usage constant.

Synthèse des contrats CDI et CDD

[Diagramme]

II. Le travail temporaire (intérim)

Le travail temporaire repose sur une organisation spécifique impliquant trois acteurs : l’entreprise de travail temporaire (ETT), le travailleur temporaire et l’entreprise utilisatrice.

A. Le contrat de mission

Le contrat de mission lie l’ETT au travailleur temporaire. Il s’agit d’un CDD conclu pour une tâche précise et temporaire, d’une durée maximale de 18 mois.

• Chaque mission donne lieu à un nouveau contrat.
• Le contrat ne doit pas pourvoir durablement un emploi permanent de l’entreprise utilisatrice.
• Il est soumis aux règles du Code du travail (articles L1251-11 et suivants) concernant la durée, le terme, le renouvellement et la période d’essai.

Rupture anticipée

Les règles sont similaires à celles du CDD classique. En cas de rupture anticipée, l’ETT doit proposer une nouvelle mission dans un délai de trois jours, ou verser la rémunération jusqu’au terme initialement prévu.

B. Le contrat de mise à disposition

Le contrat de mise à disposition lie l’ETT à l’entreprise utilisatrice. Il organise la mise à disposition temporaire du travailleur intérimaire.

C. Relations entre travailleur temporaire et entreprise utilisatrice

• Le travailleur temporaire n’a pas de contrat avec l’entreprise utilisatrice, qui exerce néanmoins un pouvoir de direction sur lui pour la mission.
• Le pouvoir disciplinaire appartient à l’ETT.
• L’entreprise utilisatrice doit garantir des conditions de travail équivalentes à celles de ses salariés permanents (rémunération, accès aux avantages collectifs, CSE).
• À la fin de la mission :
  • Si le travailleur continue au-delà du terme, l’entreprise utilisatrice devient son employeur.
  • Un délai de carence doit être respecté avant de réembaucher un autre intérimaire pour le même poste (sauf exceptions).

Schéma récapitulatif des relations dans le travail temporaire

[Diagramme]

III. Le contrat à temps partiel

A. Définition

• Temps plein : durée légale ou conventionnelle standard, généralement 35 heures par semaine ou 1607 heures par an.
• Temps partiel : durée inférieure à la durée légale ou conventionnelle.

B. Mise en place du temps partiel

Le temps plein est la règle générale. Le temps partiel constitue une dérogation qui nécessite un cadre juridique spécifique :

• Doit être prévu par un accord collectif (article L3123-17).
• En l’absence d’accord, peut être instauré après avis du Comité Social et Économique (CSE), s’il existe (articles L3123-26 et D3123-2).
• Sans CSE, l’employeur doit informer l’inspection du travail avant d’instaurer le temps partiel (article L3123-2).

Cette réglementation vise à protéger les salariés contre des emplois précaires et à garantir un cadre clair pour l’organisation du travail.

Conclusion : Points clés à retenir

• Le CDI est la forme normale et stable du contrat de travail, offrant une protection forte au salarié.
• Le CDD est strictement encadré, limité à des cas précis, avec des règles précises sur la forme, la durée, le renouvellement et la rupture.
• Le travail temporaire repose sur une relation triangulaire entre ETT, travailleur temporaire et entreprise utilisatrice, avec des contrats spécifiques (contrat de mission et contrat de mise à disposition).
• Le temps partiel est une dérogation au temps plein, soumise à des conditions strictes d’instauration pour protéger les salariés.

Illustration des différents types de contrats de travail

Cette fiche synthétise les règles essentielles pour comprendre la typologie des contrats de travail et leurs conditions spécifiques, indispensables pour appréhender le droit du travail dans sa dimension pratique et juridique.