Définitions importantes des sources du droit du travail

Le droit du travail est un ensemble complexe de règles qui régissent les relations entre employeurs et salariés. Ces règles proviennent de diverses sources, qui se hiérarchisent et interagissent pour former un système juridique cohérent. Cette fiche présente les définitions clés des sources du droit du travail, leur nature, leur portée et leurs interactions.

Introduction générale : Qu’est-ce que les sources du droit du travail ?

Les sources du droit désignent les origines des règles juridiques : elles sont les moyens par lesquels le droit est créé, reconnu ou rendu applicable dans une société donnée. En droit du travail, ces sources proviennent d’instances nationales, européennes et internationales, chacune ayant un rôle spécifique dans l’élaboration et l’application des normes.

Ces sources peuvent être formelles (textes écrits) ou informelles (usages, jurisprudence). Elles sont hiérarchisées selon une pyramide des normes, qui garantit la primauté des règles supérieures sur les règles inférieures.

1. Sources constitutionnelles

1.1 Textes constitutionnels fondamentaux

La Constitution française du 4 octobre 1958 est la norme suprême en France. Elle comprend peu de dispositions spécifiques au droit du travail, mais certaines sont fondamentales :

• Article 1er : affirme que « la France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale », mettant en avant la dimension sociale de la République.
• Article 34 : confie à la loi la détermination des principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la Sécurité sociale.

D'autres textes constitutionnels importants incluent :

• La Déclaration des droits de l’homme et du citoyen (1789), notamment :
  • La liberté d’entreprendre, reconnue à valeur constitutionnelle par le Conseil constitutionnel.
  • La liberté du travail.
• Le Préambule de la Constitution de 1946, qui proclame des principes économiques et sociaux essentiels, tels que :
  • Le droit syndical.
  • Le droit de grève.

Enfin, la Charte de l’environnement influence indirectement le droit du travail en protégeant la santé et la sécurité des salariés via la protection de l’environnement.

1.2 Jurisprudence constitutionnelle

Le Conseil constitutionnel a reconnu certains principes à valeur constitutionnelle en droit du travail, notamment :

• La liberté d’entreprendre.
• Le droit de grève.

1.3 Influence des normes constitutionnelles

Les normes constitutionnelles encadrent l’activité législative, notamment par le contrôle de constitutionnalité exercé par le Conseil constitutionnel, tant a priori (avant promulgation des lois) qu’a posteriori (contrôle des lois déjà en vigueur). Certaines règles constitutionnelles s’appliquent directement dans les relations privées entre employeurs et salariés.

2. Sources internationales et européennes du droit du travail

2.1 Sources internationales

Certaines conventions internationales jouent un rôle fondamental dans le droit du travail, notamment :

• Le Pacte international relatif aux droits civils et politiques (1976), qui contient des dispositions relatives au droit du travail, telles que :

  • L’interdiction du travail forcé (article 8).
  • Le principe de non-discrimination (article 26).

• Le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (1976), qui garantit notamment :

  • Le droit à la formation (article 6.2).
  • Le congé maternité rémunéré (article 10.1).

• Les conventions de l’Organisation internationale du travail (OIT), créée en 1919, qui adoptent des conventions contraignantes dès leur ratification par les États membres. Par exemple :

  • La convention n°29 sur le travail forcé (1930), visant à supprimer le travail forcé obligatoire sous toutes ses formes sauf exceptions (ex : service militaire, travaux des condamnés).

Exemple concret : La réforme dite des « Barèmes Macron » instaurée par l’Ordonnance du 22 septembre 2017 fixe un encadrement des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L.1235-3 du Code du travail). Cette réforme a été contestée au regard de la convention n°158 de l’OIT (article 10) et de la Charte sociale européenne (article 24). La Cour de cassation, dans un avis du 17 juillet 2019, a reconnu l’effet direct de l’article 10 de la convention OIT tout en validant la compatibilité du barème avec ces textes.

2.2 Sources européennes

Le droit du Conseil de l’Europe

Le Conseil de l’Europe, créé en 1949, regroupe 47 États membres et influence le droit du travail par deux conventions majeures :

• La Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (1950). Bien qu’elle ne soit pas spécifique au droit du travail, elle a un impact important via :

  • L’effet direct des dispositions invoquables devant les juridictions françaises, tant à l’encontre de l’État qu’entre particuliers.
  • La possibilité de saisir la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) après épuisement des recours internes.
  • L’obligation pour la France de modifier ses lois suite à une décision de condamnation (exemple : reconnaissance du droit syndical aux militaires français après arrêt CEDH 2 octobre 2014, Matelly c/ France).
  • L’autorité interprétative des décisions de la CEDH qui s’impose aux juges français.

• La Charte sociale européenne (1961), qui garantit des droits sociaux et économiques fondamentaux (emploi, logement, santé, éducation, protection sociale). Elle influence le droit français malgré :

  • L’absence de recevabilité des réclamations individuelles.
  • La faible reconnaissance de son effet direct par les juridictions internes.

Exemple : La Charte sociale européenne a contribué à faire évoluer le droit français concernant la réglementation des forfaits jours, sur la base de la garantie d’une durée raisonnable du travail (article 2.1 de la Charte).

3. Sources légales nationales

3.1 La loi et le Code du travail

Conformément à l’article 34 de la Constitution, il revient au législateur de fixer les principes fondamentaux du droit du travail.

• Article L.1 du Code du travail : impose une concertation préalable entre les partenaires sociaux avant toute réforme du droit social, intégrant ainsi la négociation collective dans le processus législatif.
• Exemple : L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, repris par la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi.

Le droit du travail est principalement codifié dans le Code du travail, structuré en :

• Une partie législative (articles « L »).
• Une partie réglementaire (articles « D » et « R »).

Ce code est organisé en 8 parties, elles-mêmes subdivisées en livres, titres, puis chapitres.

3.2 La jurisprudence

La jurisprudence correspond à l’interprétation des textes légaux par les tribunaux. Bien qu’elle ne soit pas une source formelle du droit, elle joue un rôle essentiel en droit du travail.

Exemple important : Les arrêts de la Cour de cassation du 10 juillet 2002 ont précisé les conditions de validité d’une clause de non-concurrence, à savoir que la clause doit être :

• Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
• Limitée dans le temps et dans l’espace,
• Tenir compte des spécificités de l’emploi,
• Prévoir une contrepartie financière pour le salarié.

Ces conditions sont cumulatives, s’appuyant sur le principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle.

4. Sources professionnelles : conventions, usages et engagements

4.1 Conventions collectives et accords collectifs

Les conventions et accords collectifs sont des accords conclus entre employeurs et syndicats représentant les salariés.

• Conventions collectives : régissent globalement les conditions de travail.
• Accords collectifs : portent sur des points spécifiques.

Types d’accords collectifs selon leur champ d’application :

• Accord national interprofessionnel : couvre toutes les branches et entreprises.
• Convention de branche : s’applique à une branche d’activité (exemples : métallurgie, construction, banque).
• Accord professionnel : concerne une profession ou métier spécifique, indépendamment de la branche (ex. : convention collective nationale des journalistes).
• Accords d’entreprise, d’établissement, de groupe : adaptés à la situation locale des salariés ; favorisés par le législateur pour plus de flexibilité.
• Accord interentreprises : accord conclu entre plusieurs entreprises (loi 8 août 2016).

Ce phénomène de décentralisation et d’élargissement de la négociation est appelé la « conventionnalisation du droit du travail ».

Illustration des différents niveaux des conventions collectives et accords collectifs

4.2 Les usages en entreprise

Un usage est une pratique régulière, constante et non écrite qui crée des droits au bénéfice des salariés. Il s’agit d’un avantage accordé de manière répétée et libre par l’employeur, sans obligation légale ou conventionnelle.

Pour qu’un usage soit reconnu, le salarié doit prouver trois conditions jurisprudentielles :

1. Généralité : l’avantage est versé à une collectivité de salariés.
2. Constance : l’avantage est versé régulièrement.
3. Fixité : la nature et le montant de l’avantage sont identiques.

Si une de ces conditions fait défaut, l’avantage est qualifié de prime discrétionnaire, sans obligation pour l’employeur de la renouveler.

Dénonciation et extinction de l’usage

• L’usage peut être dénoncé unilatéralement par l’employeur sous conditions strictes :

  1. Respect d’un délai de prévenance.
  2. Information individuelle des salariés.
  3. Information des représentants du personnel.

• L’usage peut aussi s’éteindre par absence de régularité.

• Remise en cause par un accord collectif : un accord collectif portant sur le même objet peut remplacer l’usage sans dénonciation préalable. Dans ce cas, l’usage est immédiatement remplacé par l’accord collectif, même si celui-ci est moins favorable.

Si l’usage n’est pas dénoncé régulièrement, il reste applicable et les salariés peuvent s’en prévaloir.

4.3 Les engagements unilatéraux

L’engagement unilatéral est une décision prise par l’employeur créant des droits nouveaux en faveur des salariés, reposant uniquement sur la volonté de l’employeur.

Son régime juridique est identique à celui de l’usage, notamment en matière de dénonciation ou de remise en cause par un accord collectif.

4.4 Les accords atypiques

Les accords atypiques sont des accords conclus entre l’employeur et les représentants élus du personnel en dehors des cas prévus pour la négociation dérogatoire. Ils sont considérés comme des engagements unilatéraux.

5. Autres sources importantes

5.1 Le règlement intérieur

Le règlement intérieur est un document obligatoire dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés. Il fixe des règles relatives à la discipline, la santé et la sécurité, ainsi que la procédure disciplinaire.

Les articles L. 1311-2 et suivants du Code du travail définissent :

• Un contenu obligatoire,
• Un contenu interdit,
• Un contenu facultatif.

Le règlement intérieur fait l’objet d’un double contrôle :

1. Contrôle administratif par l’inspecteur du travail,
2. Contrôle juridictionnel par le juge administratif (en cas de contestation d’une décision de l’inspecteur du travail) ou par le juge judiciaire (dans un litige individuel employeur-salarié visant à annuler une disposition).

5.2 Le contrat de travail

Le contrat de travail constitue une source essentielle du droit du travail. Il contient des clauses spécifiques qui jouent un rôle important dans la relation employeur-salarié, telles que :

• Clause de non-concurrence,
• Clause de dédit formation,
• Clause de mobilité géographique.

Ces clauses doivent respecter les normes supérieures (loi, conventions collectives, jurisprudence).

6. La pyramide des sources du droit du travail

La hiérarchie des normes garantit la cohérence du droit du travail en assurant la primauté des normes supérieures sur les normes inférieures. Cette hiérarchie est la suivante :

1. La Constitution

   • Norme suprême, incluant la Constitution de 1958, la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, et le Préambule de 1946.
   • Toutes les autres normes doivent s’y conformer.

2. Les traités internationaux

   • Accords signés par la France avec d’autres États ou organisations internationales, tels que les conventions de l’ONU ou le Traité sur l’Union européenne.
   • Une fois ratifiés, ils priment sur les lois nationales, sauf la Constitution.

3. La loi

   • Adoptée par le Parlement, elle comprend les lois organiques et ordinaires, par exemple les codes civil, pénal et du travail.

4. Les règlements

   • Actes émanant du pouvoir exécutif pour préciser la loi, tels que les décrets et arrêtés ministériels ou préfectoraux.

5. Les conventions collectives et accords

   • Accords négociés entre employeurs et syndicats, comme les accords sur le télétravail ou les conventions collectives de branches professionnelles.

6. Le contrat individuel

   • Contrat de travail ou autres contrats privés, qui doivent respecter les normes supérieures.

7. La jurisprudence et la coutume

   • Décisions des tribunaux et usages professionnels qui complètent et interprètent les normes supérieures, par exemple sur le licenciement abusif.

[Diagramme]

Conclusion : Points clés à retenir

• Les sources du droit du travail sont multiples et hiérarchisées, allant de la Constitution aux usages professionnels.
• Les normes internationales et européennes jouent un rôle croissant, notamment via les conventions OIT et les conventions du Conseil de l’Europe.
• La loi et le Code du travail fixent les principes fondamentaux, mais la négociation collective et les usages locaux adaptent ces règles aux réalités économiques.
• La jurisprudence complète et interprète les textes, assurant leur application concrète.
• La pyramide des normes garantit la cohérence et la sécurité juridique des relations de travail.

Cette compréhension des sources est essentielle pour maîtriser le droit du travail et anticiper ses évolutions.

Fin de la fiche de révision